Gonzalo Sánchez Gardey

La creciente complejidad de la economía, la interdependencia de los mercados y
la fuerte competitividad entre las empresas, han puesto de manifiesto dos
aspectos importantes en la gestión de los negocios: la orientación estratégica
y el reforzamiento del papel que desempeñan los recursos humanos en las
empresas.
El análisis estratégico se configura como una herramienta imprescindible para
conseguir el continuado ajuste de las organizaciones a su entorno,
permitiéndoles adoptar una perspectiva hacia el medio y largo plazo.
El recurso humano, por otra parte, se muestra hoy como un factor determinante
de la posición competitiva que la empresa alcanza como resultado de la
incidencia que tienen aspectos tales como la capacidad innovadora de una
organización o la calidad de sus productos o servicios; así, en definitiva se
convierte en un elemento diferenciador. Este papel reforzado de los recursos
humanos exige de las empresas nuevas formas de gestión y un cambio estratégico
en la orientación, para hacerlas congruentes con el enfoque estratégico antes
mencionado(Valle Cabrera, 1995).
Tratamos en este curso de aproximar ambos aspectos, e incluir los recursos
humanos en la fase de formulación estratégica. Para ello abordamos, una
primera parte de análisis de la evolución de los recursos humanos, y el
diagnostico del ambiente externo e interno, para pasar a la fase de
formulación. Por último entramos en la tipología estratégica de los recursos
humanos, y las prácticas de gestión en la implantación de las mismas.

TEMA 1.- GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1.- Introducción
1.2.- Aproximaciones metodológicas al estudio de la dirección estratégica de
los recursos humanos
1.3.- Teorías estratégicas de gestión estratégica de los recursos humanos
1.3.1.- Visión basada en los recursos y capacidades
1.3.2.- Modelo de comportamiento
1.3.3.- Modelo de sistemas abiertos
1.3.4.- Teoría de agencia y de los costes de transacción
1.4.- Modelos no estratégicos
1.4.1.- Teoría de la dependencia de recursos
1.4.2.- Teoría institucional
1.5.- Modelos de desarrollo de capital humano
1.5.1.- El enfoque universalista
1.5.2.- Perspectiva contingente, de ajuste o congruencia
1.5.3.- Perspectiva configuracional
1.5.4.- Perspectiva contextual
1.6.- Un modelo integrador.
TEMA 2.-ANÁLISIS EXTERNO DESDE LA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
2.1.-  Introducción. Incidencia del entorno en la gestión estratégica de los
recursos humanos.
2.2.-  Análisis de los sectores constitutivos del entorno desde la
perspectiva de la gestión estratégica de los recursos humanos.
2.2.1.- Dimensión político-legal
2.2.2.- Dimensión económica
2.2.3.- Dimensión sociocultural
2.2.3.1.- Mercado laboral
2.2.3.2.- Valores culturales
2.2.4.- Dimensión tecnológica
2.3.- Obtención de información sobre el entorno
2.3.1.- Control del entorno
2.3.2.- Detección de la información relevante
TEMA 3.- EL ANÁLISIS INTERNO DESDE LA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS
3.1.- Introducción
3.2.- Algunas teorías que expliquen la importancia de los recursos humanos
para la obtención de ventajas competitivas.
3.2.1.- Análisis de los recursos humanos desde la Teoría Basada en Recursos y
capacidades.
3.2.2.- Teoría de la cadena de valor
3.2.3.- Generación de ventaja competitiva mediante la actuación sobre el
entorno específico de la empresa
3.3.- Análisis interno de los recursos humanos
3.3.1.- Factores de contexto interno en la Dirección de Recursos Humanos
3.3.2.- Análisis de los recursos humanos
3.3.3.- Análisis de la cultura organizativa
TEMA 4.- LA FORMULACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LOS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE
RECURSOS HUMANOS
4.1.- Introducción
4.2.- Formulación de objetivos estratégicos de recursos humanos
4.3.- Formulación de estrategias de recursos humanos
4.3.1.- Modelo de Porter
4.3.2. Modelo de Miles y Show
4.3.3. Modelo de Schuler
4.3.4. Modelo De Lengnik-Hall y Lengnik-Hall
PARTE II: INTEGRACIÓN DEL SISTEMA DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS PARA
CONFIGURAR UNA ESTRATEGIA.
Tema 5: Herramientas Para La Dirección De Recursos Humanos
5.1.1. El diseño de puestos de trabajo.
5.1.2. Valoración de puestos.
5.1.3. Modelo de Dirección de Recursos Humanos basado en competencias.
5.1.4. El sistema de información de recursos humanos.
Tema 6.- POLÍTICAS DE CAPTACIÓN
6.2.1. El reclutamiento de personal.
6.2.1.1. Configuraciones de recursos humanos y estrategias de reclutamiento.
6.2.1.2. Fuentes de adquisición de competencias: elecciones estratégicas.
6.2.2. La selección de personal en la estrategia de la empresa.
6.2.2.1. Enfoques de decisión sobre predoctores de selección: el ajuste con la
estrategia.
Tema7.- POLÍTICAS DE DESARROLLO
7.3.1. La formación y su dimensión estratégica.
7.3.1.1. Opciones estratégicas en la función de formación.
7.3.1.2. estrategias organizativas y estrategias de formación.
7.3.2. Dimensiones estratégicas de la carrera.
7.3.2.1. Estrategias de carrera y estrategias organizativas.
Tema 8.- POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN
8.4.1. La visión estratégica de la retribución.
8.4.2. Factores condicionantes de la retribución estratégica.
8.4.3. Consecuencias de la retribución estratégica

El alumno podrá optar por dos sistemas de evaluación: evaluación continuada o
examen final.
1.Evaluación Continuada:
Aquellos alumnos que opten por este sistema, deberán asistir obligatoriamente
a todas las sesiones.
* La metodología docente:
La participación en clase es el objetivo de este sistema. Para ello, durante
la primera semana del cuatrimestre, se formarán grupos de un máximo de tres
alumnos y un mínimo de dos. La composición de los grupos se comunicará al
profesor antes de la finalización de la segunda semana de clases. Su
composición no será modificable una vez que hayan sido notificados al
profesor. A cada grupo se le asignará un tema del temario para su elaboración
y exposición en clase.
* Método de trabajo:
El programa se estructura en 11 temas, cada uno de los cuales se complementa
con un artículo. Cada tema teórico será asignado a uno o varios grupos para su
exposición en clase por uno o varios grupos, ya sea de forma alternativa
(completando partes del tema) o sucesiva (exposición completa del tema), a
elección del profesor. La duración de dicha exposición se ajustará al tiempo
disponible de clase (1 hora y 30 minutos). Para ello, los alumnos tendrán que
aportar el material que consideren necesario para facilitar el seguimiento y
discusión del tema (transparencias, lecturas complementarias, casos, etc.).
Para la elaboración del tema a exponer en clase, los grupos deberán basarse en
la bibliografía recomendada, el artículo que tenga asignado el tema y toda la
documentación complementaria que puedan obtener por su cuenta y que tenga
relación directa con el mismo. El contenido en epígrafes del tema que aparece
en el programa se hace a modo orientativo, por lo que cada grupo, en base al
trabajo realizado y con la bibliografía recomendada además de la que aporten,
podrá proponer una estructura final diferente para el tema.
Por último, todos los grupos deberán elaborar un informe-resumen de toda la
materia de la asignatura (máximo 5 folios) en la que se realice un resumen
crítico de los diferentes temas tratados en clase, antes de la fecha del
examen final de Junio.
Tutorías:
En las tutorías, los grupos podrán consultar con el profesor cuanta
información necesiten para la elaboración del tema, casos y el trabajo.

Los criterios de evaluación serán los siguientes:
* Evaluación por exposiciones y trabajos:
Para la evaluación de la exposición realizada en clase se valorarán diversos
aspectos ponderados de la siguiente forma:(i) 50% nota: tema (conocimiento,
calidad de ejemplos, conclusiones parciales,etc.); (ii) 30% nota: claridad
expositiva (riqueza del vocabulario, ritmo y fluidez de la presentación,
etc..); (iii) 20% nota: otros aspectos relacionados con la exposición
(motivación a los compañeros, vocalización, etc.)
* Evaluación con examen final
En este caso, los alumnos se prepararán el temario de la asignatura junto con
todas las lecturas, y acudirán al correspondiente examen final de la misma,
que constará de:
•  Una parte teórica que versará sobre el contenido de los temas y los
artículos asignados a cada uno de los temas con un valor del 40%.
•  Una parte práctica que consistirá en la solución de un caso o el
comentario de un texto con un valor del 60%.
Será obligatorio sacar una puntuación mínima del 30% en cada una de
las partes para poder superar el examen.

Albizu Gallastegui, E.; Landeta Rodríguez, J.; Saitua Iribar, A; Vazquez
Arias, I. y Fernández Losa, N. 2001, Dirección estratégica de los Recursos
Humanos. Teoría y Práctica. Pirámide. Cap. 12.
Sánchez Gardey, G., 2002, El Origen y  Evolución de la Investigación en
Gestión estratégica de los Recursos Humanos. Trabajo de Investigación.
Universidad de Cádiz.
Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. 2003, Dirección de Recursos
Humanos. Un Enfoque Estratégico. McGraw-Hill. Cap. 11-19.
Valle, R.; Aragón, A.; Fernández, M.L.; Martín, F.; Romero, P.; Sánchez, G.;
Sanz, R. 2004. La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Pearson
Prentice-Hall. Madrid. cap.1 y 2. Cap. 3-6.
Valle Cabrera, R., 1996, La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos.
Addison-Wesley Iberoamericana. Cap. 6.