Si tenemos en consideración que las organizaciones en general y las empresas
en particular están formadas por personas que realizan distintas actividades,
y que los recursos humanos se convierten en un factor determinante de su
eficacia, eficiencia y competitividad, parece lógico que en una “Ingeniería en
Organización Industrial” se preste especial atención a este importante recurso.
El estudiante debe tener presente que las distintas funciones que se
desarrollan en una empresa, la productiva, la comercial, la financiera, la
administrativa, la de aprovisionamiento, etc., todas ellas son realizadas por
personas y en todas interviene el capital humano.
Son distintos los campos del conocimiento que se ocupan o pueden
ocuparse del estudio de los recursos humanos de las empresas: el derecho del
trabajo, la psicología, etc. Nosotros, desde el Área de Conocimiento de
Organización de Empresas, adoptaremos una óptica de Gestión, es decir, nos
centraremos en el aprendizaje de los procesos de gestión que se desarrollan en
las empresas con la intención de incidir en la conducta de las personas
haciendo ésta más eficiente. Dicho proceso de gestión, si bien se configura
como el contenido fundamental de las actividades del Departamento de Recursos
Humanos, son utilizados también por los responsables de las otras áreas
funcionales de la empresa.
Con el desarrollo del programa que se presenta se pretende, con
carácter general:
1.  Reconocer cómo la organización del trabajo y factor humano, como
disciplina, integra aportaciones procedentes de otras disciplinas y desarrolla
un cuerpo de conocimiento propio con una utilidad práctica de cara a la
dirección y gestión de cualquier tipo de organización.
2.  Que con la formación recibida, el alumno sea capaz de adaptarse a las
diferentes posiciones y situaciones concretas que ocupe en la organización.
3.  Que el alumno comprenda la importancia del factor humano como un
recurso complejo, dinámico y difícil de gestionar en el contexto de la
organización y el entorno en el que opera, y cómo puede llegar a ser un
recurso estratégico para las organizaciones.
4.  Transmitir a los alumnos los estímulos suficientes para que
desarrollen de una forma permanente los mecanismos de actualización de
conocimientos empresariales, y especialmente en el ámbito de los recursos
humanos, y que precisarán para realizar su trabajo de forma eficiente.
Los contenidos concretos del programa son el resultado de aplicar criterios de
selección referidos, al menos, a dos ámbitos. En primer lugar es necesario
circunscribir los límites de la asignatura en el marco de un amplio campo de
conocimiento como es el de todos los aspectos relativos a la organización del
trabajo y el factor humano en las empresas. En segundo lugar, aunque de forma
interdependiente, es necesario establecer el núcleo central de los contenidos
más relevantes que marcan la naturaleza del trabajo y de la dirección de los
recursos humanos en la empresa.

PARTE I: DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
TEMA 1  ORGANIZACIONES Y DISEÑO ORGANIZATIVO.
1.1.-  Las organizaciones y su estudio.
1.2.-  El diseño organizativo en la empresa:
1.2.1. Estructura organizativa
1.2.2. Modelo general para el análisis de las organizaciones
1.2.3. Conceptos básicos de diseño organizativo
1.3.-  El proceso básico de diseño organizativo
1.3.1. Concepto de ajuste
1.3.2. El procesamiento de la información
1.3.2. Decisiones básicas de diseño organizativo
1.3.4. El proceso de diseño: etapas

TEMA 2  EFICACIA Y EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN
2.1.-  Metas organizativas y eficacia
2.2.-  Las metas y su consecución
2.3.-  Tipos de metas
2.4.-  Finalidad de las metas
2.5.-  Gestión de las metas
2.6.-  Ética y metas
2.7.-  La eficacia en las organizaciones

TEMA 3  ASPECTOS METODOLÓGICOS EN EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES
3.1.-  Evolución del pensamiento organizativo
3.2.-  El enfoque de sistemas y de contingencias
3.3.-  Enfoques económicos en el estudio de las organizaciones
3.4.-  Enfoques naturales de las organizaciones

TEMA 4:  ELEMENTOS DE DISEÑO ORGANIZATIVO (I): DIFERENCIACIÓN DE ACTIVIDADES
4.1.-  La diferenciación horizontal
4.2.-  Elección de la forma organizativa:
4.2.1. Criterios por procedimiento
4.2.2. Criterios por propósito
4.2.3. Criterios mixtos
4.2.4. Consecuencias de las diferentes opciones de agrupación
4.3.-  División del trabajo y especialización
4.3.1. Principio de división del trabajo
4.3.2. Principio de especialización
4.3.3. Grado de especialización en la estructura
4.4.-  Diferenciación vertical
4.5.-  El diseño de puestos de trabajo

TEMA 5:  ELEMENTOS DE DISEÑO ORGANIZATIVO (II): LA INTEGRACIÓN DE ACTIVIDADES
(I)
5.1.-  La interdependencia de las tareas en la organización
5.2.-  Mecanismos estructurales de coordinación
5.3.-  La formalización del comportamiento y de los procesos
5.3.-  Mecanismos informales de coordinación

TEMA 6  ELEMENTOS DE DISEÑO ORGANIZATIVO (II): LA INTEGRACIÓN DE ACTIVIDADES
(II)
6.1.-  Autoridad y jerarquía
6.2.-  Ámbito de control: estructura altas y planas
6.3.-  Los órganos staff
6.4.-  Centralización y descentralización
6.5.-  Dimensiones de la estructura organizativa

TEMA 7  TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
7.1.-  Estructuras mecánicas y orgánicas
7.2.-  Tipologías de Mintzberg y de síntesis
7.3.-  Estructura simple
7.4.-  Estructura funcional
7.5.-  Estructura multidivisional
7.6.-  Estructura matricial
7.7.-  Nuevas tendencias estructurales

PARTE II: LA GESTIÓN  DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

TEMA 8  LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: EVOLUCIÓN Y NUEVAS TENDENCIAS
8.1.-  Evolución de la función de recursos humanos
8.2.-  Situación actual de la Gestión de los Recursos Humanos
8.3.-  El departamento y el director de recursos humanos
8.4.-  Tendencias y retos para la dirección de recursos humanos.

TEMA 9  LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
9.1.-  Importancia de la Planificación de Recursos Humanos
9.2.-  Planificación Estratégica y Planificación de Recursos Humanos
9.3.-  La Planificación de Recursos Humanos: concepto y tipos
9.4.-  El proceso de planificación de recursos humanos
9.5.-  Técnicas de gestión aplicadas al proceso de planificación de efectivos

TEMA 10  EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO
10.1.-  Concepto de análisis y diseño del puestos de trabajo
10.2.-  Flujos de puestos de trabajo e interdependencia a nivel de
organización, grupo e individuo.
10.3.-  Fases del análisis del puesto de trabajo
10.4.-  Diseño y rediseño de puestos de trabajo

TEMA 11  POLÍTICAS DE AFECTACIÓN
11.1.-  Los procesos de afectación en las organizaciones
11.2.-   La rotación de personal
11.3.-  El proceso de reclutamiento
11.3.1.- Fuentes de reclutamiento
11.3.2.- Métodos de reclutamiento
11.4.-  El proceso de selección de personal
11.4.1.- Fases del proceso de selección
11.4.2.- Técnicas de gestión aplicadas al proceso de selección.
11.5.-  El proceso de contratación y orientación y socialización.

TEMA 12  POLÍTICAS DE DESARROLLO
12.1.-  Concepto y finalidad de la formación y desarrollo de la carrera
profesional
12.2.-  Los programas de formación
12.2.1.- Dieño de los programas de formación
12.2.2.- Implantación del programa de formación
12.2.3.- Evaluación del programa de formación
12.2.4.- Temas especiales en formación y desarrollo.
12.3.-  El desarrollo de la carrera profesional
12.3.1.- Elementos del programa de desarrollo de la carrera profesional
12.3.2.- La carrera profesional desde la perspectiva de la organización
12.3.3.- La carrera profesional desde la perspectiva del individuo

TEMA 13  POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
13.1.-  Concepto y finalidad del proceso de valoración del rendimiento
13.2.-  Utilidades del proceso de valoración del rendimiento
13.3.-  Métodos de valoración del rendimiento
13.4.-  Etapas en el proceso de valoración del rendimiento
13.5.-  Limitaciones inherentes al proceso de valoración del rendimiento

TEMA 14  POLÍTICAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
14.1.-  La valoración de puestos de trabajo
14.2.-  Determinantes de la valoración de puestos de trabajo
14.3.-  Métodos de valoración de puestos de trabajo

TEMA 15  POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN
15.1.-  Concepto de retribución: componentes, objetivos y características del
sistema retributivo.
15.2.-  El principio de consistencia interna y externa del sistema retributivo.
15.3.-  Tipos de sistemas retributivos
15.4.-  Estrategia y sistema de compensaciones.

- Debates interactivos.
- Resolución de problemas prácticos a través de casos.
- Simulación de situaciones organizativas.
- Trabajos en grupo.
- Búsqueda de información especializada en la materia.

El alumno dispondrá, a lo largo del curso, del material docente necesario para
seguir las clases. Dicho material docente está compuesto por el/los manual/es
(que estarán en la biblioteca de la Universidad de Cádiz) con los temas del
programa, copias de las presentaciones (disponibles en la Web CT de la
asignatura), lecturas, problemas y casos (que en cada momento se dejarán en
copistería o se señalarán las fuentes bibliográficas). Las clases tendrán un
contenido teórico, pero gran parte de ellas se desarrollarán en base a la
discusión y debate de casos, lecturas y temas de actualidad. En todo momento
se busca la participación del alumno tratando de hacer la enseñanza lo más
dinámica posible.
Con este objetivo, la asistencia (mínimo al 80% de la sesiones completas) y la
participación (intervención del alumno en los debates y exposiciones en clase)
tendrá una valoración de 2 punto de la nota final. Ningún alumno podrá obtener
puntuación por este concepto si no cumple los dos requisitos de asistencia y
participación simultáneamente.

Nº de Horas (indicar total): 128

• Clases Teóricas: 30  
• Clases Prácticas: 12  
• Exposiciones y Seminarios: 10  
• Tutorías Especializadas (presenciales o virtuales):
  • Colectivas: 4  
  • Individules: 2  
• Realización de Actividades Académicas Dirigidas:
  • Con presencia del profesorado: 4  
  • Sin presencia del profesorado: 8  
• Otro Trabajo Personal Autónomo:
  • Horas de estudio: 54  
  • Preparación de Trabajo Personal:  
  • ...
     
• Realización de Exámenes:
  • Examen escrito: 4  
  • Exámenes orales (control del Trabajo Personal):  

Para aquellos alumnos que por cualquier circunstancia no puedan
asistir, se le valorará exclusivamente la nota del examen final.
El examen final constará de tres partes:
•  Una consistente en preguntas cortas y concretas (tres a seis
preguntas), con una valoración de 4 puntos sobre 10.
•  La segunda, de preguntas largas a desarrollar, donde el aspecto
esencial es la relación de conceptos aprendidos durante el curso, con base en
argumentos teóricos sólidos, y cuyos desarrollos podrían basarse en uno o dos
pequeños casos de estudio. Esta parte también se valorará con 4 puntos sobre
10.
•  La tercera, un caso o un problema a resolver, con una valoración de 2
puntos.
Para que un alumno pueda superar el examen por media, será necesario que
alcance un mínimo del 30% del valor de cada pregunta.
Una vez obtenida la nota, para aquellos alumnos que alcanzaron puntuación en
asistencia y participación, se le sumará a su nota media de examen. Para los
demás alumnos la nota final será la media de su examen.
El contenido del programa, será desarrollado por el alumno en base a la
bibliografía que se aporta para cada tema. Dicha bibliografía se encuentra en
los fondos bibliográficos de la Universidad de Cádiz. Las transparencias que
se cuelguen en la página Web, tendrán tan solo, una función de guía
explicativa para el profesor y de guía para el alumno en la elaboración del
tema y en ningún caso podrá utilizarse como material que limita el contenido
del tema.
Aquellos alumnos que proceden de programas de intercambio, estarán sujetos a
las mismas normas docentes y de evaluación que para los de la Universidad de
Cádiz.

BIBLIOGRAFÍA
Básica:
•  Leal Millán, A.; Prado Sagrera, A.A.; Rodríguez Félix, L. y Román
Onsalo, M., 1999. El Factor Humano en las Relaciones Laborales. Manual de
Dirección y Gestión. PIRÁMIDE.Madrid.
•  Morales Arrieta, J.A. y Velandía Herrera, N.F., 1999. Salarios.
Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones. McGraw-Hill. Bogotá.
•  Werther, W.B. y Davis, K., 2000. Administración de Personal y Recursos
Humanos. 5ª Ed. McGraw-Hill.
•  Bohlander, G.; Sherman, A. y Snell, S., 2003. Administración de
Recursos Humanos. (12ª Ed.). Thomson. Praninfo. Madrid.
•  Byars, L.Ll. y Rue, L.W. (1996), Gestión de Recursos Humanos, Irwin.
•  De la Calle Duran, M.C. y Ortiz de Urbina Criado, M., 2004.
Fundamentos de Recursos Humanos. Pearson Prentice-Hall. Madrid.
•  Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. y Schuler, R., 2003, La Gestión de
los Recursos Humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. (2ª ed.),
McGraw-Hill. Madrid.
•  García-Tenorio Ronda, J. y Sabater Sánchez, R., 2004. Fundamentos de
Dirección de Recursos Humanos. Thomson Paraninfo. Madrid.
•  Gomez Mejia, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy, R.L.. (1997), Gestión de
Recursos Humanos, 3ª edición. Prentice-Hall.
•  De la Fuente Sabaté, J.M.; García-Tenorio Ronda, J.; Guerras Martín,
L.A. y Hernangomez Barahona, J. Diseño Organizativo de la Empresa Editorial
Cívitas, 2ª edición, 2002
•  Mintzberg, H. La estructuración de las organizaciones Ariel
Economía,1990

Complementaria:
•  Aguirre de Mena, J.M.; Andrés Reina, M.P.; Rodríguez Rodríguez, J.;
Tous Zamora, D., 2000. Dirección y gestión de personal, Pirámide, Madrid.
•  Albizu Gallastegi, E. y Landeta Rodríguez, J., 2001. Dirección
Estratégica de Recursos Humanos, Teoría y Práctica. PIRAMIDE. Madrid
•  Milkovich, G.T.; Boudreau, J.W., 1994. Dirección y administración de
recursos humanos: un enfoque de estrategia, Addison-Wesley Iberoamericana,
Wilmington, 6ª edición.
•  Puchol, L., 1997. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de
Santos. Madrid. (3ª Ed.).
•  Albizu, E., 1997. Flexibilidad laboral y Gestión de los Recursos
Humanos. Ariel Sociedad Económica. Barcelona.
•  Alcaide Castro, M.; Gonzalez Rendon, M.; Florez Saborido, I., 1996.
Mercado de Trabajo, Reclutamiento y Formación en España. PIRÁMIDE. Madrid.
•  Ariza Montes, J.A.; Morales Gutierrez, A.C. y Morales Fernández, E.
2004. Dirección y Administración Integrada de Personas. Fundamentos Procesos y
Técnicas en Prácticas. McGraw-Hill, Madrid.
•  Claver Cortés, E.; Gascó Gascó, J.L.; Llopis Taverner, J., 1995. Los
recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo. Cívitas. Madrid.
•  Claver Cortés, E.; Gascó Gascó, J.L.; Llopis Taverner, J., 2000.
Conceptos Aplicados de Dirección de Recursos Humanos. Guía Práctica de
Desarrollo Profesional. Civitas. Madrid.
•  Delgado Gonzalez, S. y Ena Ventura, B., 2002. Recursos Humanos.
Thomson Paraninfo. Madrid.
•  Gratton, L., 2001. Estrategias de capital humano. Cómo situar a las
personas en el corazón de la empresa. Prentice may. Madrid.
•  Ulrich, D.; Losey M.R.; Lake, G., 1998. El futuro de la dirección de
recursos humanos. Gestión 2000 S.A. (Aedipe). Barcelona.
•  Valle Cabrera, R., 1995. La gestión estratégica de los recursos
humanos. Addison-Wesley Iberoamericana. USA.
•  Hodge, B.J; Anthony, W.P. y Gales, L.M. Teoría de la Organización. Un
enfoque estratégico. Prentice-Hall, 2ª ed. 2000